TUTI SUNT OMNES, UNUS UBI DEFENDITUR

«Все в безопасности там, где защищён каждый», – утверждает латинская сентенция. Но может ли чувствовать себя защищённым тот работник и член профсоюза, который попал под сокращение? На какие выплаты он может рассчитывать, если на предприятии проходит эта процедура? Эти и другие вопросы по просьбе читателей мы задали юрисконсульту Кемеровской ТПО ГМПР Юлии ШЕФЕР в рубрике «ОТВЕТ ЮРИСТА».

Что такое сокращение численности и/или штата на предприятии?

К сожалению, в условиях современной экономики не редки случаи, когда на предприятии происходит сокращение работников. Работодатели предпочитают называть эту процедуру красивым словом – оптимизация. Процедура жёстко регламентирована и должна происходить под неустанным контролем профсоюзной организации, при наличии таковой на предприятии.

Для начала разберёмся, чем отличается сокращение численности от сокращения штата.

При сокращении численности увольнение затрагивает только часть работников. Например, увольняют двух слесарей из пяти, то есть сокращается количество штатных единиц, а сама должность в штатном расписании остаётся.

При сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определённая должность и увольняются все работники, занимающие её.

Если вы попали под сокращение, то в трудовой книжке должна появиться запись – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как происходит сокращение?

При сокращении численности или штата работодатель обязан соблюсти необходимые процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

1) работника под подпись должны ознакомить с приказом о сокращении не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения;

2) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при наличии) не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

3) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением. К ним относятся:

● беременная женщина;

● женщина, имеющая ребёнка (детей) в возрасте до 3 лет;

● одинокая мать, воспитывающая ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребёнка (до 14 лет);

● работник, воспитывающий ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребёнка (до 14 лет) без матери;

● работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет;

● работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не работает.

4) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдаётся следующим категориям работников:

● работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф;

● инвалидам;

● изобретателям;

● работникам, допущенным к государственной тайне;

● работникам, удостоенным высшего звания (награждённым государственными наградами высшей степени);

● работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

● работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

● работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

● инвалидам ВОВ или инвалидам бое-вых действий по защите Отечества;

● работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На что может рассчитывать сокращаемый работник?

1) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при её наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (даже если она оплачивается ниже);

2) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника поставить свою подпись в предложении другой работы);

3) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Какие выплаты положены?

В ст. 178 ТК РФ закреплена компенсация, полагающаяся работнику при увольнении по сокращению.

В последний день работы работодатель должен выплатить:

● заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если остались неиспользованные дни);

● дополнительную компенсацию, если с работником договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения о предстоящем сокращении. В этом случае полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;

● среднемесячный заработок, то есть фактически ещё одну зарплату.

Если работник не вышел на новую работу по истечении месяца после увольнения, то ему полагается ещё одна такая же выплата в размере среднего заработка – за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую он оставался без работы.

Если и по итогам второго месяца после увольнения сокращённый всё ещё без работы – такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока бывший работник не трудоустроился.

Но право на эту выплату чётко регламентировано: её можно получить, только если в течение 14 рабочих дней после увольнения встать на учёт в центре занятости и за это время не трудоустроиться на новую работу. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые могут не устраивать, но по закону считаются подходящими, повлечёт утрату статуса безработного, а значит – и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы:

● заявление на выплату сохраняемого заработка;

● паспорт;

● оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;

● справку из службы занятости о сохранённом среднем заработке;

Работодатель вправе выплатить всю сумму единовременно.

Работник на больничном не знает о сокращении: что и как платит работодатель?

Если работник ушёл на больничный, не зная о том, что его впоследствии проинформируют о сокращении, то его работодатель оплачивает ему компенсацию по листку нетрудоспособности в полном объёме и по общим правилам, установленным законодательством.

Для того чтобы проинформировать заболевшего работника о предстоящем сокращении, работодатель может направить ему заказное письмо с соответствующим уведомлением. Либо, к примеру, распорядиться, чтобы его на дому посетил специалист из службы кадров и передал уведомление под подпись.

Сократить заболевшего сотрудника можно будет только по истечении 2 месяцев с момента вручения ему уведомления о сокращении (даже если другие работники были уведомлены об этом раньше).

Таким образом, факт нахождения работника на больничном не играет роли при сокращении работника, если оно происходит после его возвращения на работу. Однако может иметь значение отсутствие возможности у работодателя проинформировать заболевшего сотрудника одновременно с уведомлением о сокращении работников, присутствующих на рабочих местах. Предприятию может понадобиться время, соответственно, заболевший, уведомлённый позже других, и сокращён будет позже.

В случае если болезнь будет протекать дольше, чем истекут 2 месяца до даты сокращения, то уволить человека можно будет только после восстановления трудоспособности.

Работник находится на больничном в момент сокращения: действия работодателя?

Если дата сокращения наступает в период, когда работник находится на больничном, то расторгнуть трудовой договор с ним работодатель не сможет до тех пор, пока данный сотрудник не закроет больничный лист. При этом не имеет значения то, когда именно до этого ему было направлено уведомление о сокращении. Выплатить работнику пособие, как и в предыдущем случае, работодатель будет обязан в общеустановленном порядке.

Работник уходит на больничный после сокращения: действия работодателя?

В случае если уволившийся по сокращению сотрудник заболевает в течение 30 дней после прекращения трудовых отношений с работодателем, то данный работодатель обязан выплатить сотруднику, который уже не состоит с ним в трудовых отношениях, компенсацию по больничному листу. Правда, выплата в этом случае осуществляется в размере 60%.

В случае нарушения процедуры сокращения работодателем, работник вправе обратиться в профсоюз за защитой своих законных прав и интересов.

Вы можете задать вопрос нашему юрисконсульту в соцсетях Кемеровской ТПО ГМПР, а также отправив его на электронную почту: ehokuz@mail.ru.

Подготовила Наталья МИРОНЕНКО

Фото: ru.freepik.com

Ссылка на источник: http://www.ktpogmpr.ru/news/novosti-ktpo-gmpr/tuti-sunt-omnes-unus-ubi-defenditur/